Note de cadrage groupe pour la NAO 2018

Vous trouverez ci-dessous la note de cadrage groupe qui sert de base à la Négociation Annuelle Obligatoire.

NOTE POLITIQUE SALARIALE 2018

PREAMBULE

Thales en 2017 confirme sa dynamique de croissance de ses principales activités malgré un léger repli du niveau de prises de commandes et son développement international favorisant la croissance et l’emploi, ainsi que sa politique en faveur de la diversité et de l’égalité des chances. Toutefois, nous enregistrons en 2017 un ralentissement qui se confirme en 2018 du niveau de prises de commandes des grands avionneurs se traduisant par des décalages importants de grands programmes rendant nécessaire une adaptation de l’emploi au niveau de certaines de nos sociétés qui, soit se trouvent en GAE pour adapter l’emploi à la situation économique industrielle, soit qui pourraient y rentrer en 2018.

Aussi, pour 2018, Thales, tout en poursuivant l’investissement nécessaire à guider les adaptations de l’emploi sans rupture, la politique salariale reconnait l’engagement, les qualifications et savoir-faire, ainsi que les efforts de chaque collaborateur. Elle facilite l’accès à la formation et au développement personnel et conforte sa politique d’attractivité par une politique d’apprentissage valorisante confirmant sa volonté de lutter contre la précarité de l’emploi des jeunes et des séniors et renforcer l’égalité des Femmes et des Hommes en matière de rémunération et de développement professionnel.

POLITIQUE SALARIALE 2018

La Direction du Groupe Thales confirme que la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée sera menée au niveau de chaque société relevant du périmètre du Groupe.

Calendrier général

• Diffusion de la note Politique salariale générale Groupe en décembre 2017 
• Ouverture des négociations fin novembre 2017 par la présentation des statistiques (arrêtées en octobre 2017) dans la configuration de la structure juridique actuelle
• Finalisation de la négociation fin janvier 2018,
• Mise en œuvre de la politique salariale en mars 2018 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2018,
• Poursuite fin janvier 2018 des discussions ouvertes en 2017 en matière de politique de rémunération pour l’année 2018 afin de déterminer les évolutions à envisager concernant notamment la périodicité des négociations annuelles, l’évolution qualitative du déroulement des EAA et la communication concernant les évolutions de la rémunération variable.

Accord Groupe sur l’evolution de la croissance et de l’emploi

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord Groupe concernant la possibilité pour chaque collaborateur en forfait jour, sur la base du volontariat et de la réversibilité, d’opter, en contrepartie d’une revalorisation de son salaire de base de + 3 %, pour un forfait jour de 210 jours ou 214 jours selon son forfait jour de référence (206 ou 210 jours), il sera porté toute l’attention pour que chacun de ces collaborateurs qui auraient choisi cette option et qui en 2017 sont éligibles à la politique salariale 2018 au regard de la bonne tenue de leurs objectifs, se voient attribués une augmentation à hauteur de leurs engagement distincte de la revalorisation de leur salaire de base liée au choix de leur forfait jour.

La revalorisation du salaire de base liée d’éventuelles modifications du forfait en jour sur l’année mentionnée à l’article 2.5 de l’accord groupe sur l’évolution de la croissance et de l’emploi ne constitue, en aucun cas, un élément de politique salariale.

Cette disposition fera donc l’objet d’une attention et d’un suivi particuliers par les Managers et les Directions des ressources humaines lors de la mise en œuvre de la politique salariale.

Entretien Annuel d’Activité (EAA)

L’Entretien Annuel d’Activité est un moment privilégié du dialogue permanent entre le collaborateur et son manager afin de construire une relation de travail confiante et positive. C’est l’occasion d’échanger sur l’évaluation de la tenue du poste, des axes d’amélioration, de la charge de travail et des objectifs à venir. Cet entretien annuel doit se dérouler entre le 1^er novembre 2017 et le 28 février 2018. Conformément à l’accord TALK (Chapitre II, Article 2), préalablement à ces entretiens annuels d’activité, une réunion collective se tiendra pour la fixation des objectifs collectifs avec les collaborateurs concernés avant de fixer les objectifs individuels.

L’entretien annuel d’activité doit être basé sur l’écoute, condition d’un vrai dialogue. Par ailleurs, pour donner plus d’ouverture dans l’échange indispensable, l’appréciation de chacune des dimensions du niveau de maitrise de poste qui résulte de ces EAA est supprimée pour les LR10, LR11 et LR12.

Cet entretien annuel ne peut en aucune façon être virtuel et ne peut donc s’effectuer par téléphone. Toutefois, cet EAA pourrait se dérouler par visioconférence au cas où l’entretien ne pourrait se dérouler compte tenu de la situation de l’intéressé (déplacement ou affectation à l’étranger) et sous réserve de l’accord de ce dernier. L’utilisation de l’outil informatique doit être basée sur le volontariat et ne peut être imposée. Ainsi, à l’issue de l’entretien annuel d’activité, et à l’exception des salariés LR10, LR11 et LR12, chaque salarié sera informé sur l’appréciation de chacune des dimensions de niveau de maitrise du poste.

Un point d’étape à mi-année

S’il était constaté par le Manager ou le Salarié lui-même une dérive importante entre les objectifs fixés et leur réalisation, un point obligatoire à mi-année, distinct de l’EDP, sera organisé afin de leur permettre de prendre en compte cette situation, de fixer les actions correctrices et réactualiser les objectifs si nécessaire.

Egalite des chances et developpement professionnel

Analyse de la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 2 ans : un examen systématique sera réalisé par la DRH dès lors qu’un salarié n’aurait pas bénéficié d’augmentation individuelle 2 années de suite. Cet examen prendra en considération la gestion de carrière et donc toutes les actions envisageables de la mobilité, des recours à des points carrière, à de la formation afin de définir avec l’intéressé une solution adaptée (cf. Accord TALK), mais également la possibilité de corriger, si nécessaire, les disparités promotionnelles ou de rémunération qui pourraient subsister.

La transparence sera faite par l’ensemble des éléments statistiques nécessaires à la négociation afin de donner la bonne visibilité et la compréhension de la structure de rémunération pour chaque Société considérée. Ces éléments statistiques prendront en compte le suivi des salariés en situation de handicap.

MESURES DE POLITIQUE SALARIALE 2018

Les mesures de politique salariale 2018 seront basées sur un budget global identique entre les Ingénieurs & Cadres et les Mensuels avec toutefois le maintien d’une distinction entre les deux catégories professionnelles dans les modalités d’application.

mesures generales en matiere d’egalite femmes / hommes

En matière de rémunération

Un budget annuel spécifique de 0,05 % de la masse salariale totale de chaque Société sera dédié aux actions en faveur de l’égalité de rémunération Femmes/Hommes afin de corriger, chaque fois qu’une disparité au regard des responsabilités portées apparait, une inégalité installée. Cette mesure sera mise en œuvre au 1^er janvier 2018. Un suivi distinct sera réalisé chaque année lors de l’établissement du bilan de la politique salariale mise en œuvre.

En matière de plafond de verre

Un budget annuel spécifique de 0,1 % de la masse salariale totale de chaque Société sera dédié aux actions en faveur de la promotion des Femmes, dans toutes les catégories ou pour tous les niveaux pour régulariser les retards constatés et financer les actions de sensibilisation et de formation pour le soutien au développement professionnel des femmes. Dans le cadre de l’application de ce budget, il sera examiné la prise en compte éventuelle du temps passé et l’ancienneté acquise par niveau de classification, quelle que soit la catégorie concernée. Cette mesure sera mise en œuvre entre avril et juin 2018 en tenant compte des pratiques des sociétés avec effet rétroactif au 1^er janvier 2018. Un suivi distinct sera réalisé chaque année lors de l’établissement du bilan de la politique salariale mise en œuvre.

En matière d’évolution de carrière

Afin de garantir l’égalité des chances concernant l’évolution de carrière et de développement personnel, un examen à 10 ans de la fin de carrière des femmes susceptibles de partir en retraite et dont le niveau de classification au regard de la carrière ferait apparaitre un retard sera réalisé. Un bilan annuel sera effectué pour les dossiers qui auront fait l’objet d’un examen.

Règle générale en matière d’égalité Femmes/Hommes

En cas de disparités constatées, un suivi particulier mené avec la commission égalité Femmes/Hommes de chaque société sera réalisé sur les trois prochaines années pour les salariées concernées afin d’éviter à ce que de nouvelles disparités apparaissent.

Enfin, il conviendra de veiller, pour les salarié(es) dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé de maternité ou d’adoption, à attribuer une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de la catégorie à la même date d’effet que les autres salariés.

De la même façon, le montant de la rémunération variable ne doit pas être impacté du fait de la suspension du contrat en raison d’un congé maternité ou d’adoption. Pour la détermination de la part de rémunération variable appréciée en fonction des objectifs annuels et permanents, la performance individuelle des salarié(es) concerné(es) sera appréciée sur leur seule période d’activité.

Pour le congé parental, au retour du salarié, un examen de sa rémunération sera réalisé. Un bilan global, en fin d’année, sera fait afin de mesurer la mise en œuvre de cette mesure.

mesures generales en matiere de fin de carrière

Les salariés qui auront signifiés leur volonté de faire valoir leur droit à la retraite dans les 2 ans, notamment ceux qui peuvent bénéficier de l’article 3.3.6.b.Temps de compensation de l’Accord Groupe sur l’évolution de la croissance et de l’emploi du 23 février 2017, ne pourront être exclus des mesures de la politique salariale appliquée.

Politique salariale 2018 pour la catégorie professionnelle des mensuels

Composition du budget 2018

Le budget pour l’année 2018 sera composé, selon la classification, d’un budget au titre des augmentations générales et d’un budget au titre des augmentations individuelles. Le budget d’augmentations générales prendra en compte le niveau de rémunération et la classification des salariés. Les augmentations individuelles ne pourront être inférieures à 1 % afin de prendre en compte et donner toute la signification de la reconnaissance et de la performance.

Répartition du budget augmentations générales/augmentations individuelles

• Pour la catégorie professionnelle des Mensuels de Niveau I Echelon I Coefficient 155 au Niveau III Echelon III Coefficient 240, la part de l’augmentation générale sera > au budget consacré aux augmentations individuelles.

• Pour la catégorie professionnelle des Mensuels de Niveau IV Echelon I Coefficient 255 au Niveau V Echelon III et III bis Coefficient 365/395, la part de l’augmentation générale pourra être < au budget consacré aux augmentations individuelles.

Politique salariale pour la catégorie professionnelle des Ingénieurs & Cadres

Répartition du budget 2018

Pour les I&C - Position I à Position IIIC, le budget total alloué sera consacré au titre des augmentations individuelles.

Autres mesures :

• En fonction des situations économiques des sociétés, des plans de ralliement aux taux cibles de la rémunération variable du Groupe seront examinés et ces plans pourront s’échelonner sur plusieurs années.
• Les augmentations individuelles ne pourront être inférieures à 1 % afin de prendre en compte et donner toute la signification de la reconnaissance et de la performance.

Mesures generales pour l’ensemble des categories Mensuels / Ingénieurs & Cadres

• L’ensemble de ces mesures (augmentations générales et augmentations individuelles) prendra effet au 1^er janvier 2018.

• Mise en place au 1^er juillet 2018 d’un budget spécifique pouvant aller jusqu’à 0,2 % pour les jeunes de moins de 30 ans basé sur la bonne tenue des objectifs individuels fixés.

Alternance (Apprentissage et Professionnalisation) :

Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation), bénéficieront du taux d’augmentation générale appliquée à la catégorie du Personnel Mensuel du Niveau I Echelon I Coeff. 155 au Niveau III Echelon III Coeff. 240 et d’un 13^ème mois. Lorsque le contrat d’apprentissage au sein d’une entité Thales se conclu par une embauche dans le Groupe, le contrat sera alors un CDI. Dans la mesure où, au sein d’une entité Thales, cette embauche fait suite au contrat d’apprentissage Thales, le salarié ne sera alors pas soumis à une période d’essai. Sa période d’alternance précédant directement l’embauche est prise en compte dans l’ancienneté Thales (Accord sur l’évolution de la croissance et de l’emploi, Chapitre II, Art. 3.2.1). Pour les alternants qui ne déboucheraient pas sur une embauche au sein du Groupe, un soutien à leur recherche d’emploi pourra être mis en œuvre par le réseau RH avant le terme de leur alternance.

• En cas d’embauche d’un salarié issu d’un contrat d’apprentissage Thales titulaire d’un BTS ou d’un DUT, il sera embauché selon les conditions prévues dans le paragraphe « mesures spécifiques » fixées ci-après.
• Pour les alternants (apprentissage, professionnalisation), les journées de fermetures collectives (JRTT/Ponts/Fermetures collectives) seront payées.

Stagiaires

Pour les stagiaires conventionnés, les journées de fermetures collectives (JRTT / Ponts / Fermetures collectives) seront payées. Ces stagiaires bénéficieront par ailleurs des congés exceptionnels pour événements familiaux qui seront payés prévus à l’article 6 de l’accord Groupe sur les dispositions sociales .

Mesures spécifiques

Pour les salariés Mensuels

- Les titulaires d’un BTS ou d’un DUT débutants accèderont, dès leur entrée de la Société au niveau IV Echelon 2, Coefficient 270, puis au niveau V Echelon 1, Coefficient 305 au terme de 18 mois, sous réserve d’une bonne tenue du poste et que les alertes éventuelles aient été faites. Cette mesure se verra appliquée également aux salariés Thales ayant obtenu ce diplôme dans le cadre de leur activité professionnelle.

- Promotions : les sociétés veilleront à ce que les promotions envisagées pour les passages du niveau IV Ech 1 (coefficient 255) au niveau IV Ech. 2 (coefficient 270) et pour les passages du niveau V Ech. 1 (coefficient 305) au niveau V Ech. 2 (coefficient 335) prennent en compte les hausses de cotisations retraite (ARRCO / AGIRC) afin que ces promotions permettent d’enregistrer une augmentation de la rémunération nette correspondante.

Pour les Ingénieurs et Cadres

Au terme des 12 premiers mois à compter de la date d’embauche et sous réserve de la bonne tenue du poste, le salarié Ingénieur ou Cadre sera promu à la position II.

Salaire minimum conventionnel

Les sociétés s’assureront, dans le cadre de la politique salariale 2018, que les salaires se situent au-dessus du salaire minimum conventionnel correspondant à la classification. L’éventuelle régularisation des salaires de base au salaire minimum hiérarchique devra prendre effet au 1^er janvier 2018 avant l’application de la politique salariale 2018. Cette question sera traitée et examinée au sein des commissions Emploi/Formation et permettra de mieux guider l’évolution professionnelle entre les Femmes et les Hommes en cas de disparités.

Seuils d’embauche et barèmes stagiaires 

Les sociétés relevant du périmètre du Groupe, veilleront à systématiquement appliquer la note Groupe, déterminant chaque année les barèmes France concernant les seuils d’embauches de jeunes diplômés, ainsi que les barèmes de stage fixés en fonction des écoles et des années d’études.

A noter que les stages conventionnés d’une durée minimum de 4 semaines seront rémunérés et pris en compte dans ce barème.

Principes de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2018

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Dans le cadre du projet de simplification des structures juridiques du groupe en France des sociétés relevant des GBU AVS, DMS et LAS, afin de faciliter et créer des conditions nécessaires à la négociation collective annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, il est proposé de retenir les principes suivants :

1. Les négociations engagées au niveau des sociétés issues des fusions au 1^er janvier 2018, c’est-à-dire Thales AVS France, Thales DMS France et Thales LAS France, s’assureront, dans la composition des délégations participantes aux négociations, à associer les représentants des sociétés absorbées afin de prendre en compte l’ensemble des éléments des activités regroupées issues des sociétés fusionnées.
2. Les budgets qui seront définis et affectés au titre de la politique salariale 2018 à l’issue des négociations tiendront compte de la nature et de la situation économique et industrielle des activités portées par les Etablissements issues des sociétés fusionnées.
3. Les procès-verbaux établis à l’issue des négociations seront présentés à la signature des représentants des organisations syndicales représentatives au niveau des sociétés absorbantes.

RAPPEL

Cette note a pour objet de rappeler, préciser et encadrer les principes de politique salariale 2018 qui devront s’appliquer à l’ensemble des sociétés relevant du périmètre du Groupe. Elle a été arrêtée et fixée par la Direction du Groupe après les discussions tenues au niveau central avec les organisations syndicales représentatives Groupe lors des réunions des 15 et 29 novembre 2017.

Les Directions des Ressources Humaines des unités qui ont pour mission de conduire localement les négociations annuelles obligatoires appliqueront l’ensemble de ces principes de politique salariale pour 2018.

La Direction des Ressources Humaines

Questions DP de la CNT pour la réunion du 18 décembre 2017

121. Le 11 novembre 2017 avait la particularité d'être un samedi férié et plusieurs salarié-es sont venu-es travailler. Avec quelles majorations leur temps de travail a-t-il été payé ? Comment la direction a-t-elle appliqué l'article 26 de l'avenant mensuel de la convention collective applicable qui prévoit une majoration pour le travail les jours fériés ?
     
     
122. La direction a été informé au début du mois d'octobre par les DP de l'existence d'une nouvelle grille de remboursement des frais de déplacement signée par la direction du groupe et applicable à partir du 1^er mai 2017 . Ces nouveaux barèmes, plus avantageux, n'ont pourtant été mis en application à TMI qu'à partir du mois de novembre 2017, soit 6 mois plus tard. La réponse de la direction de TMI laisse penser qu'elle n'a reçu aucune notification de ce changement de la part de la direction des ressources humaines du groupe. Même si la direction de TMI est coutumière d'inertie et de manque de réactivité lorsqu'il s'agit d'offrir aux salariés de TMI les mêmes conditions d'indemnisation que nos collègues travaillant sur les autres sites Thales, cet écart est anormal. Quelles solutions propose-t-elle pour qu'à l'avenir les révisions des barèmes de remboursement de frais soient les mêmes à TMI que dans l'ensemble du groupe ?
     
     
123. L'article V-9 de l'accord 35h en vigueur précise que les JRTT devront être pris au plus tard avant le terme de l'année de référence. Notre interprétation est qu'il n'est pas possible, en appliquant strictement l'accord 35h, de reporter les jours RTT d'une année sur l'autre. La direction en fait-elle une interprétation différente ? A-t-elle autorisé par le passé le report de jours RTT d'une année sur l'autre ?
     
     
124. La direction accepte-t-elle que tous les salariés qui en font la demande puissent utiliser leurs droits aux congés acquis en 2017 ? Cette possibilité n'existant pas sous e-congé, quelle est la marche à suivre ?
     
     
125. Un arrêt de la cours européenne des droits de l'homme CEDH du 12 janvier 2016 reconnaît à l'employeur le droit de consulter la messagerie professionnelle d'un salarié dès lors que le règlement intérieur en interdit l'utilisation à des fins personnelle. La direction a-t-elle déjà usée de ce droit ? Les messageries professionnelles étant protégées par des mots de passe personnels, a-t-elle la possibilité de contourner cette protection ?
     
     
126. Une voiture de la gendarmerie a fait le tour des parkings de l'entreprise vendredi 17 novembre vers 17h00. La direction sait-elle pour quelle raison la gendarmerie s'introduit et fait des rondes dans des parkings privés ?
     
     
127. Les articles L3142-35 et L 3142-120 du code du travail prévoient qu'à défaut d'accord, les salariés qui en font la demande peuvent reporter la 5ème semaine de congé pendant 6 années en vu d'un départ en congé sabbatique ou en congé pour création/reprise d'entreprise. Depuis la signature de l'accord CET, ces dispositions sont-elles toujours applicables ?

121. Entre juillet 2016 et juillet 2017, un salarié en CDD, a remplacé un magasinier, pendant la durée de son congé sabbatique. Le registre unique du personnel indique qu'il a été inscrit dans la catégorie sociale professionnelle Administratif. Or, ni le salarié qu'il a remplacé ni aucun-e autre magasinier ou gestionnaire de stock n'est inscrit-e sous une autre CQP que celle d'Ouvrier. Cette différence de CQP peut occasionner une différence de revenu puisqu'il existe une majoration de 5 % entre les Taux Annuel Garantis des Administratifs et celui des ouvriers. Il y a lieu de soupçonner un acte discriminatoire dans cette décision. La direction accepte-elle d’ouvrir l’enquête prévue par l’article L2313-2 du code du travail avec le délégué du personnel CNT ?
     
     
122. Le mandat de représentant au CHSCT rendu vacant par le départ d'un salarié doit être pourvu dans le mois qui suit la vacance. Pourquoi ce délai n'a-t-il pas été respecté en mars 2017 pour le départ de Christophe ?
     
     
123. Le mandat de représentant au CHSCT rendu vacant par le départ d'un salarié doit être pourvu dans le mois qui suit la vacance. Pourquoi ce délai n'a-t-il pas été respecté en mars 2017 pour le départ de Pascal ?
     
     
124. Le nouveau membre du CHSCT a été désigné le 20 novembre suite à un vote à main levée de l'ensemble des élu-es CE et DP titulaire. Le vote à main levée a été choisi, semble t-il sur proposition de la direction des ressources humaines. Or, il est de jurisprudence constante que le vote doit obligatoirement avoir lieu au scrutin secret sous enveloppe. Pourquoi ce vote a-t-il eu lieu à main levée ?
     
     
125. Un accord d'entreprise intitulé accord de transition a été signé par une majorité d'organisation syndicale le 23 octobre 2017. Contrairement à la réponse de la direction (cf question n°65 des délégués du personnel de la réunion du 16 octobre 2017), cet accord n'est pas publié sur l'intranet au 5 décembre 2017 alors qu'en application des ordonnances Macron, il sera impossible de le contester à partir du 23 décembre 2017. Il est impossible aux délégués du personnel de vérifier l'application de la réglementation si elle leur est sciemment cachée. Or l'article R2262-2 du code du travail prévoit que la direction doit communiquer les accords collectifs en vigueur aux DP. Pour la seconde fois, quelle est la proposition de la direction pour résoudre ce problème ?
     
     
126. Le succès des prises de congé autour du samedi 11 novembre 2017, a amené des managers à utiliser l'expression « congé crétin » pour qualifier la possibilité offerte par l'accord sur les dispositions sociale de Thales de récupérer un jour férié tombant un samedi à la seule condition de poser au moins 2 jours avant ou après ce samedi. L'utilisation de l'expression « congé crétin » est-elle compatible avec la charte de bonne conduite ?
     
     
127. La récupération d'un jour de congé supplémentaire en cas de samedi férié étant conditionnée par la pose de 2 jours de congé payés, la présence des salariés et donc la production de pièces a été réduite pendant 4 jours. Ce ralentissement de la production dans une période où des heures supplémentaires sont demandées a été critiqué par des managers de l'entreprise qui avaient oublié que l'absence d'une partie des opérateurs et opératrices à beaucoup plus d'influence que l'absence de managers pour séminaire. La direction envisage t'elle de modifier les règles de récupération d'un samedi férié pour le samedi 14 juillet 2018 ?
     
     
128. Des salarié-es en CDD ayant postulé aux offres d'emploi en CDI se sont vu reprocher d'avoir utilisé leur droit au congé pour motiver le rejet de leur candidature. La direction utilise t-elle l'utilisation ou la non utilisation d'un droit au congé comme critère de recrutement ?
     
     
129. Sous l'intranet, onglet Ressources Humaines/formation, Joël est encore indiqué comme représentant le GIE Formation à TMI. Peut-on encore s'adresser à lui ?
     
     
130. Combien de salariés sont actuellement sous contrat avec Thales Microelectronics ? Combien de femmes, combien d'hommes ? Quel sont les noms des salarié-es entré-es à l'effectif au mois d'octobre ? Quels sont les noms des salarié-es sorties de l'effectif ? Pourquoi le récapitulatif des mouvements de personnel du mois n'a pas été mis à jour ?
     
     
131. Depuis le 10 avril 2012, le groupe Thales verse une aide de 1500€ par année pour la formation d'enfants handicapés à la charge d'au moins 1 parent salarié-e de Thales (voir article 1 de l'avenant n° 7 du 10 avril 2012). Voilà maintenant plus de 5 ans que cette possibilité est offerte. Combien d'enfants de salarié-e de TMI en ont profité pendant ces 5 dernières années ?

Des livres pour comprendre...

Noël arrive et avouons que tout révolutionnaire, anarcho-sydicaliste, anarchiste, libertaire et autre que nous sommes, on n’est pas contre recevoir des cadeaux et même qu’on aime bien en faire aussi (que celles et ceux qui ne se retrouvent point dans cette phrase nous excusent platement).

Lien vers les éditions de la CNT-RP

Victoire de la section CNT de People and Baby

Il y a sept ans, une section CNT entamait une lutte éprouvante pour dénoncer la privatisation de la Petite enfance entreprise par la ville de Paris et sa gestion libérale des structures d’accueil du jeune enfant. À l’époque la mairie, en choisissant l’entreprise People & baby au détriment de l’associatif et du service public pas assez rentable et trop coûteux à leur yeux, cautionna de fait le privé au détriment du public.

C’est à ce moment-là que cinq salariées nouvellement employées par People & baby ont décidé de se syndiquer à la CNT pour défendre leur projet pédagogique pour un accueil de qualité du jeune enfant et pour préserver leurs conditions de travail ! Soutenues par les parents et leur syndicat, ces cinq femmes ont lutté sur tous les fronts : tractage, réunions publiques, grève, occupation, ... et ont très vite sensibilisé de nombreuses collègues.

En réaction à cette activité syndicale, People & baby, encouragé par la ville de Paris, a voulu licencier l’ensemble des militantes. Même si elles étaient soutenues par l’inspection et la médecine du travail, la plupart n’ont pas échappé au licenciement discriminatoire. Pour se justifier, People & baby n’hésita pas à porter de fausses accusations contre des salariées syndiquées : elles auraient mis de la mort aux rats dans la caisse de jouets des enfants !

Face à un tel mépris du code du travail, l’action juridique succéda à l’action directe. Le 16 novembre 2017, enfin, l’entreprise People & baby a été condamnée pour discrimination syndicale et le juge prud’homal a considéré que l’occupation du siège de l’entreprise dans le cadre d’un mouvement social était licite.
Une procédure est également en cours contre la ville de Paris car des preuves de l’intervention de la ville auprès de l’employeur au soutien des licenciements illicites sont apparues : les représentants de la ville demandaient par mails à l’entreprise de « remettre de l’ordre » et notamment de se débarrasser de la déléguée syndicale.

Aujourd’hui, bien qu’il soit probable que People & baby fasse appel, le syndicat CNT Santé social mais plus largement, l’ensemble de la confédération, fête cette victoire collective et continue également de lutter de toutes ses forces contre les attaques patronales et les réformes du gouvernement Macron qui tendent à retirer des outils de défense et de lutte aux travailleurs et travailleuses.
En réformant le code du travail, en favorisant le contournement des syndicats, en supprimant les outils de prévention de la santé comme les CHSCT et en plafonnant l’indemnisation des salarié.es injustement licencié.es, ils entendent affaiblir encore les salarié.es et renforcer le patronat !

La section CNT People & baby et son syndicat ont gagné en s’armant de patience mais également en mettant en avant les valeurs rouges et noires de l’autogestion, la camaraderie, la solidarité, la persévérance !

Télécharger l'article en pdf 

Le combat syndicaliste de décembre 2017

Le combat syndicaliste de décembre est sorti !

Au sommaire :

Luttes syndicales

• Du syndicalisme d’accompagnement d’aujourd’hui. Retour d’expériences. p2&p3
• Contre la grève en pointillés, revenons à la grève générale illimitée. p4

Ici et maintenant

• L’école revue par la pensée macronne : le pire est devant nous. p5

Dossier juridique

• Le CHSCT en sursis doit se fondre dans une instance fourre-tout, bradant la santé des salarié·es. p6 à 9

International

• Grèce.
• Euskal Herria.
• Allemagne-France.
• Catalunya. P10 à 15

Culture

• Rencontre avec Xavier Vigna, auteur d’une étude sur les diverses écritures, par et sur la classe ouvrière. p16 à 18
• L’Assemblée, documentaire de Mariana Otero. p20 à 21
•  

Par ailleurs le Combat syndicaliste n°428 est téléchargeable à cette adresse : http://www.cnt-f.org/IMG/pdf/novembre.compressed.pdf

Info humanis

Paris la Défense le 1er Décembre 2017,

Les équipes d'Humanis, ont déménagé de Montreuil vers Val de Fontenay.
Les coordonnnées téléphoniques et courriels demeurent inchangés, de même que les accès extranet.

Vous trouverez ci-dessous les nouvelles coordonnées postales afin d'adresser vos courriers.
1 – pour les démarches santé (remboursements, prises en charge, devis)
Humanis
Service Prestations Santé
21 rue Roger Salengro
94132 Fontenay-sous-Bois

2 – pour les démarches prévoyance (déclarations de sinistres, envoi de justificatifs)
Humanis Prévoyance
Service prestations prévoyance
TSA 50508
94132 Fontenay-sous-Bois Cedex

3 – pour les affiliations (nouveaux entrants ou tout changement de situation de famille ou d'option ou de bénéficiaires)
Humanis Prévoyance
Service Grands comptes
TSA 50508
94132 Fontenay-sous-Bois Cedex

4 – pour L'action Sociale
Humanis Prévoyance
Service Action Sociale
TSA 50508
94132 Fontenay-sous-Bois Cedex